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HR如何面对薪酬管理压力

发布时间:2014-02-27 来源:

薪酬管理,是组织发展战略指导之下,对于员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在企业发展过程中,薪酬要想发挥作用,常常有做到有效、公平、合法,然而要满足这些目标,HR需要承担巨大的压力。尤其是“涨工资,领导脸色差;不涨工资,员工脸色差”的局面日益突出。那么面对薪酬压力,HR该如何轻松面对呢?华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验,针对HR解决薪酬压力和企业人力资源管理成本上升的问题,总结以下几点:

首先,找得对。“大环境所致,企业老板是无法控制员工工资上涨的。”因此只能充分发挥人力资源部门的作用,在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制,不过企业招聘成本是可以降低的。比如,利用微博招聘,不仅提高了实时互动性更大大降低了成本。以前招个几百万元年薪的总经理,可能招聘成本要花上十几万元,现在微博招聘的实时互动性,令这些成本大大降低。另外,HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工,董事长也要亲自面试,流程很繁琐,这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制定合理的招聘流程,让老板信任该流程,自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官,按照面试体系,打出具体的分值来,用数据说话。要找适合的人才适应实际需求的岗位,采用合理的薪酬体系来规范岗位现实需要。其实对于不同的企业,有不尽相同的标准,人才类型要和企业需要相匹配。招聘人才的第一标准是较高的忍耐力,没有这一点,专业素质很高的人也会跳槽。另外,耐受力好的人,在企业工作的时间长些,对公司的企业文化也有较深的体会。

其次,用得好。“找得对”仅完成了万里长征的第一步,如何“用得好”正如彼得•杜拉克所言,一位好的领导者,应该帮助员工提高自己的职业愿景,作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域,设定合理的薪酬体系尤为重要,这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。

最后,留得住。“不能给予员工发展平台,是留不住人才的。”HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略,来促进员工晋升。企业HR要问自己:你的团队中,有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人,你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要用人举措,建立企业人才库是实现“留得住”的重要基础。而“留住人”的关键,并非高薪厚职,而是看企业到底能否真正满足员工需求。企业员工包括老板在内,有四种需求:一是饭碗即温饱,二是成长空间,三是展现舞台,第四则是归属感。企业如果只能满足一个,肯定留不住人才。在某大企业,对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要;30岁到40岁员工,满足施展才华的需要;40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。

在涨薪压力日益压顶的今天,没有企业老板的支持,没有顺畅的人力资源经营环境,HR部门要想做到找得对、用得好、留得住,几乎没有可能。因此,HR需要认清员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势的现实,将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据,呈报给企业领导,并与之沟通,最终实现涨薪的目标;同时将在绩效考核中发现的员工骨干,推荐在涨薪行列,实现以激励促盈利的目的。