联盟发起单位: 教育部人社部发改委国资委
当前位置:首页 > HR宝典 > 培训与发展

基于任职资格规划课程

发布时间:2014-09-28 来源:

/刘建华     HR Bar人力资源学院院长

培训能解决行为的改变、知识的补充、技能的学习等问题,但很难解决基于人本身的潜在素质和能力问题,比如智商、人格特质、能力、动机。在商学院中,课程经理依据领导提供的岗位胜任能力来规划课程,他们发现,很多能力指标的问题都是培训很难解决的,比如大局观”“坚持原则等,因此,最终的课程基本上是依据个人感觉和市场课程清单来进行规划,缺乏针对性和系统性。

建立任职资格标准

如果用简单的岗位分析进行课程规划,往往会聚焦在某一等级员工上。而事实上,对于人数众多的某个岗位来说,从刚刚参加工作的员工到专家,各个等级的都有。因此,规划课程的一个必要前提就是对各个岗位不同等级的工作行为和知识技能要求进行准确描述,这就是任职资格标准。

任职资格标准是基于岗位等级序列划分,把岗位各个等级关键行为和知识技能要求进行准确定义的载体。那么,如何有效地构建任职资格标准呢?

第一步:定义等级定义的目的在于区分、明确公司内部各个岗位的晋升通道。通过精确的知识技能及行为描述,对岗位的等级进行划分,从而为课程规划打下良好基础。

准确定义后,还要对各个等级的资格条件进行限定,一般划分的条件有学历、工作经验、职称等。

第二步:开发行为标准开发行为标准是最重要,也是最难的部分。很多公司的任职资格标准开发得不够精准,要么内容单薄,只对基本内容进行了描述;要么描述不清,工作内容归属不正确。构建精确的任职资格标准包括了以下几个要点:1.调动业务部门经理和专业高手参与;2.精确划分行为模块;3.按照三级任职资格标准进行系统开发;4.准确描述行为标准项;5.按照行为模块细化知识技能要求。

依据任职标准规划课程

在构建了某个岗位完整的任职资格标准之后,下一步就是根据标准进行系统的课程规划。课程规划不是简单地把几个行为模块作为课程题目,或凭着感觉进行划分。这是一门科学,需要仔细分析科学,同时更是一门艺术——提炼和优化课程题目的艺术。

提炼课程课程题目来自于某个岗位或等级的行为标准和知识技能要求,最好的提炼者人选是开发标准的业务部门经理,因为他们更熟悉岗位和等级标准。

提炼课程题目的办法是逐一分析每个等级的具体行为标准和知识技能要求,把所有可能需要培训的点都罗列到课程规划表中。课程的题目可能是行为模块,也有可能就是行为标准项,需要仔细萃取和提炼各个关键点。

将各个等级的课程清单都罗列完整后,接下来的工作是逐一进行推敲。第一,看其是否能用培训的方式提升;第二,根据重要程度和知识技能要求的难易度,完成课程的合并和分立;第三,建立课程清单。一般而言,一个岗位各个等级的课程题目总共维持在15~25项为宜。

优化课程题目优秀课程题目会让人一看到就想学习;死板的课程题目会让人看到就犯困。因此,在确定初步的课程题目后,还需要对课程的题目进行优化和推敲。

课程题目亦小不宜大,设计要精准,目标要明确,内容框架也要容易确定。在设计课程题目时,首先要做的是确定课程题目的宽度适中,内训课程的时间控制在2~4小时为宜。

题目的设计要具有一定的艺术性。确定范围后,要对题目进行一定的艺术性处理,尽量避免流程”“规范等字眼,尽可能采取数字量化的处理方式,如客户拜访八步骤。如不能量化,适当添加一些形容词会让课程更灵动。

课程规划的三项输出

岗位关键职责与行为企业内部课程必须以解决问题为基本出发点,以提升业绩、改善绩效为核心目标。因此,所有的课程体系必须来源于岗位的关键职责与行为,这需要在进行课程规划前,对岗位关键职责与行为进行系统分析,研究内部业绩标杆人物和外部标杆的典型做法,萃取关键行为,淘汰非关键要素。

对岗位关键职责梳理的最佳方法是采取小组头脑风暴方式,参加人员一般为业务部门经理、业绩优秀岗位标杆、课程规划专家等。活动时间一般为半天,由课程规划专家引导并主持,最好能配合使用思维导图软件工具,对岗位的关键任务、工作目标、动作行为进行梳理。

知识与技能要求在对岗位的关键职责与行为进行系统梳理后,结合岗位关键任务和目标,明确岗位专业知识和技能要求,同时进行深入地研究和分析。

高效工具与方法优秀课程的核心在于授之以渔,不仅要明白是什么,更要明白怎么做。在关键职责与行为、知识技能要求的基础上,还需要理出实现高效工作的工具与方法,在课程开发的过程中,有效地嵌入各类软件、表单、工作方法等。(《培训》杂志)